古代看相识人总决窍子，招兵买马，拉帮结派、当官发财、荫补子孙后代、当官贵人.总而言之看清了一个人做事的本质，对于找工作也一样。至于招员工，一些公司试用一段时间就辞退了，为什么呢？就是因为没能分辨出员工的本质、做事的态度、未来发展的方向.你的要求是什么样的？你要如何给你的老板或高层提需求？你给我带来的利益在哪里？如何给你？这些问题你要首先分析清楚。
如果你老板在这方面不能分析出来，那可以让你的分析师来分析！那么具体分析员工应该从哪些细节方面着手呢？请看下文，你将有所收获.【1】看态度与专业性。每个人的能力是有限的，不可能什么都精通。我做管理，招的人一般比我优秀，有很多招不到好员工。因为，第一，好的人才本身就少，他们想去更好的平台。第二，员工如果来的多，不一定你能找到比他更合适的人。
换位思考，你愿意你的领导带出一个什么样的员工？先看他做事的态度，他愿不愿意主动去学、去交流，去学习，不会的能不能教教你？主动去学，我举个最简单的例子，比如说。一个销售，现在你带着一个助理，让他去向下游延伸拓展业务。结果你助理上游的人都知道你们公司有一家合作的公司，让你的员工去去主动联系他们，拓展业务的机会少之又少，但这是主动的。
其次看态度，我希望你业务做的时候，能不能主动出击，主动积极，他向你推销，你如果推销的比他还好，你愿不愿意跟他合作？他没有一个正确的态度，你不可能让他合作。再次看专业性，他能不能按照你的要求做，你想要的是怎么样的员工？虽然是管理，但这是有关专业技能的。比如，一个连cad画图都画不好的人，就算你招聘来了，又有什么用？你的分析师肯定不会给他分析出解决问题的方法，所以看一个人要看他是否有能力做好工作。
【2】职位核心度与对企业贡献度。你来不是来做一个行政人事经理、职员去，现在是去做销售、产品经理、网站经理，或者公司技术总监、技术主管等等。这些职位是要多方面比较。职位核心度体现在你公司的要求上，你的公司要求是什么样子，你就往这个职位投入多少精力，这个职位的核心竞争力就越强。如果公司直接就把这个职位给了有能力的人，最多还没有去磨练，这个职位的核心竞争力不行。
主要原因是企业要求苛刻，最后肯定是一无所成的，所以，职位核心度在企业职位制度上要有足够的体现，还有就是给你的价值就是能够给你创造多少？这是你的价值。【3】人品，性格。我举一个例子。公司要去做一个餐饮，你作为食品部负责人跟副总经理去联系。副总经理说我觉得。